Skip links

Hogeschool Rotterdam

Hoe kan de Hogeschool Rotterdam het juiste onderwijsgevende talent aantrekken?

Hogeschool Rotterdam is een toonaangevend kennisinstituut voor hoger beroepsonderwijs, met 30.000 studenten die zich voorbereiden op hun toekomstige carrière. Hogeschool Rotterdam maakt gebruik van de kennis en praktijkervaring uit de beroepspraktijk.

Hogeschool Rotterdam

Hogeschool Rotterdam is een toonaangevend kennisinstituut voor hoger beroepsonderwijs, met 30.000 studenten die zich voorbereiden op hun toekomstige carrière. Hogeschool Rotterdam maakt gebruik van de kennis en praktijkervaring uit de beroepspraktijk.

  • Omvang: 1.001- 5.000 werknemers
  • Industrie: onderwijsinstelling
  • Type: Semi-profit
  • Locatie: Nederland

Recruitment & Retentie

Hoe kan de Hogeschool Rotterdam het juiste onderwijsgevende talent aantrekken?

De uitdaging

Hogeschool Rotterdam groeide snel en de vraag naar nieuwe onderwijspersoneel was groot. Hoe kan de Hogeschool Rotterdam het juiste onderwijsgevende talent aantrekken?

Smart solutions

Hogeschool Rotterdam groeide als kool, studenten bleven zich aanmelden en de vraag naar nieuwe onderwijspersoneel was groot. Ervaren onderwijspersoneel had echter het wenselijk profiel, er was meer behoefte voor onderwijsgevende personeel met up to date praktijkervaring.  Daarnaast was de ervaren onderwijsprofessional met praktijkervaring niet geïnteresseerd om te wisselen van werkgever. Vaak gaven ze aan dat het meer reistijd zou kosten en meer aanpassingsvermogen aan een nieuwe omgeving. Bovendien zijn de vergoedingen en voordelen bij elke onderwijsinstelling vrijwel hetzelfde ingeregeld vanuit een CAO. 
Vanuit Ganes zeggen we altijd dat we werken met wat er al bestaat. Wat is de purpose van de organisatie en wat zijn de Unique Selling Points (USP’s)?  Ze hebben meestal niets te maken met de basis, zoals salaris. Begrijp ons niet verkeerd, het is belangrijk. De meeste talenten willen echter meer. Meer persoonlijke groei en betekenis. We wisten wat de talenten wilden maar wil de Hogeschool Rotterdam en hoe willen ze zich profileren als interessante werkgever?

Dus in plaats van de hogeschool  te vertellen wat het was, hebben we een interactieve workshops opgezet met onderwijsgevende  medewerkers en staf. De achtergrond van de medewerkers was divers in cultuur, opleiding en specialisme. Hoe diverser de medewerkers, hoe meer feedback er diepgaand is. Het was eigenlijk bijzonder om te horen dat medewerkers en onderwijsgevende medewerkers verschillende perspectieven hebben over de USP’s. Vanuit de workshops is er een onderlinge visie, missie en employer brand ontstaan. 

Weet je wat echt verbluffend is? Wanneer het licht in iemands ogen helderder wordt wanneer ze vol passie voor hun werk praten. Werk daarmee, voedt die positiviteit en passie. Je merkt dat het besmettelijk is en medewerkers gaan denken in mogelijkheden. 

Er was echter heel wat minder goed nieuws voor leiderschap en HR. De werving en website waren verouderd, leiderschap was niet goed opgeleid in het doen van interviews en follow-ups. Doe niet alsof het niet belangrijk is! Het is! Medewerkers waren heel eerlijk en laten we realistisch zijn: het is niet altijd allemaal 100% perfect. Iedere organisatie heeft zijn geweldige en minder geweldige kanten. Wees eerlijk.

Weet je wat echt interessant was? Het leiderschap van Hogeschool Rotterdam was eerst terughoudend met de nieuwe huisstijl. We hoefden ze niet te vertellen wat de noodzaak was, de medewerkers deden dat al. De medewerkers voelden zoveel passie en motivatie voor dit project dat ze zelfs hun eigen projectteam vormden om dingen voor elkaar te krijgen. Leiderschap volgde en de resultaten waren duidelijk: een aantal van de kwalitatieve matching kandidaten stond op en na 1 jaar waren de functies voor 70% ingevuld.

Gains
  • Het eerste advies en project was het creëren van een geheel nieuwe afdeling: Recruitment met een recruiter om te starten met gedegen processen en screening (sollicitaties werden meteen naar leidinggevenden gestuurd en die gaven aan dat minstens 90% niet een match was, het kwam over als zonde van de tijd van leidinggevenden). 
  • De Hogeschool Rotterdam liep hopeloos achter op het gebied van recruitment. Er werden nog vacatures geplaatst op een webpagina en sollicitanten konden naar een email – of post adres een brief en cv opsturen. Kortom, outdated.  Er werd een aankoop gedaan naar een module voor het inrichten van E-Recruitment. 
  • Medewerkers en leidinggevenden werden getraind om de basistechnieken van een sollicitatie gesprek onder de knie te krijgen, het gebruik van het E-recruitment-systeem en om vanuit eigen budget gerichte arbeidsmarktcommunicatie aanvragen te doen. 
  • Als kers op de taart verdween de webpagina met een opsomming van de vacatures. Er werd een aparte website opgezet gevuld met de informatie verkregen vanuit de recruitment strategie en employer branding vanuit purpose gedreven. De website werd gekoppeld aan het E-recruitment systeem en aangevuld met video en geschreven verhalen van medewerkers. Sollicitanten kregen een goed beeld over hoe het is om bij Hogeschool Rotterdam te werken. 
  • Kort na de livegang van de website is er een arbeidsmarktcommunicatie campagne uitgezet om de vacatures bekend te maken in de regio Rotterdam. Er werd gekozen van een mix van online en print waarbij de nadruk van de purpose benadrukt werd en de wens om meer praktijkgerichte docenten toe te voegen.
  • Ontwikkeling van een kloofanalyse, een SWOT analyse en een project implementatieplan met overzicht van verschillende projectresultaten om als hogeschool volledig up to date te zijn in recruitment
  • Begeleiding: in groepssessies, realistische opties en meer betrokkenheid van verschillende niveaus van medewerkers binnen de organisatie
  • Multidisciplinaire samenwerking verschillende organisatie onderdelen zoals directie, P&O, IT en Communicatie. Versterking van vertrouwen en inzicht in meer samenwerking mogelijkheden.
  • Leiderschap ontwikkeling en medewerker ontwikkeling door training, coaching en begeleiding
  • Ontwikkeling van een purpose driven employer recruitment afdeling en strategie
  • Ontwikkeling purpose driven employer branding
  • Ontwikkeling van wervingswebsite
  • Ontwikkeling contentstrategie, content en arbeidsmarktcommunicatie activiteiten
  • Ontwikkeling van E-recruitment
  • Ontwikkeling van een traineeproject
  • Ontwikkeling van een duaal onderwijs baan waarbij iemand in het bedrijfsleven parttime docent kan worden.
  • Na 1 jaar voor 70% vacatures ingevuld met talentvolle matching onderwijspersoneel.
Deel deze pagina:
Share
Meer over Recruitment & Retentie
Meer cases