Skip links

Rabobank

Purpose gedreven reorganiseren

De afdeling Corporate Compliance van de Rabobank realiseerde zich dat de internationale bankwereld verandert. Klanten en overheden wensen en eisen meer efficiëntie in procesbeheer om kosten te besparen, meer financiële bescherming van hun activa en gegevens en de kwaliteitsnormen zijn hoger dan ooit.

Cultuurontwikkeling

Hoe kan de afdeling compliance van de Rabobank een formele reorganisatie voorbereiden en organiseren?

De uitdaging

De afdeling compliance van de Rabobank heeft een toegewijd projectteam gevraagd om een formele reorganisatie van de afdeling voor te bereiden en te organiseren, zodat de afdeling minimaal drie jaar houdbaar en flexibel in uitvoer van de werkzaamheden is.

Smart solutions

Een interne reorganisatie start met een transitieteam die een kloofanalyse en een implementatie ​​projectplan opstelt. Het leiderschapsteam had besloten om als tijdelijke kwartiermakers te acteren en waren erop gebrand om de veranderingen goed door te voeren vanuit de visie dat medewerkers meegenomen werden. Er zijn sessies opgezet met leiderschap over visie, missie en opvattingen over een mogelijke reorganisatie. Er vond ook een open discussie plaats over het verwachte performance- en competentieniveau van het nieuwe leiderschapsteam. In individuele sessies was elk lid van het leiderschapsteam open over hun verwachtingen ten aanzien van hun baan en de nieuwe afdeling.

Na een overeengekomen visie en missie werd de strategie in twee sessies bepaald. Dit resulteerde in een strategisch HR-plan, met name om te kijken of alle medewerkers nog wel aan de Rabobank-normen en de nieuwe compliance-afdeling voldeden. Met een afgesproken HR strategie en een goed overzicht van personeel, cultuur en financiële consequenties werd de officiële fase van toestemming van de ondernemingsraad gereed gemaakt.

Ken je de uitdrukking “Cultuur eet strategie op als ontbijt?” Je kunt zo goed voorbereid zijn als je wilt op een reorganisatie, maar als je de cultuur (en zelfs subculturen) niet begrijpt, bereid je jezelf voor op mislukking. De Rabobank heeft een zeer informele cultuur heeft en zoals verwacht van een bank houden ze van processen en werken ze binnen zeer duidelijke normen. Hun leiderschap was gewend om individuele beslissingen te nemen en teamwerk was geen prioriteit. Met andere woorden: er was al veel om mee te werken en daar maakten we ook goed gebruik van. Waarom het wiel opnieuw uitvinden als dit onnodig is?

Door met medewerkers en leiderschap goede gesprekken te voeren kun je als team veel data verzamelen en aan vertrouwen werken. Een reorganisatie werd gezien als verandering en voor veel medewerkers was het angst. Angst voor het onbekende. We pakten door met aandacht voor de mens, goede en transparantie in communicatie en snelheid. Een aantal tips:

  • Zorg ervoor dat je de medewerkers om advies vraagt ​​en maak duidelijk dat je ook een professional bent.  Medewerkers zijn belangrijk en hebben een grote rol in het succesvol zijn in een reorganisatie.
  • Doe je huiswerk goed. Zorg dat je cijfers bij de hand heeft (bewijs is nodig) en stel de eerste versie van een kloofanalyse en projectplan op. Je kunt een mooie visuele manier van presenteren gebruiken maar het bij de basis houden en transparant zijn in communicatie is leidend.
  • Geef mensen de kans en tijd om erover na te denken en kom (het liefst) op een zo veel mogelijke  individueel gerichte manier terug met feedback.
  • Pas je kloofanalyse en projectplan aan gedurende het traject wanneer meer informatie beschikbaar komt. Met name in de uitvoer zoals medewerker betrokkenheid, communicatie vormen en media gebruik.  
  • Indien nodig en gewenst, schroom er niet voor om alle betrokkenen intensiever te informeren. Dit kun je doen persoonlijk maar door middel van een dialoogbijeenkomst (online).

Gains

  • Team projectmanagement: Creëren van gap analyse met projectplan
  • Begeleiding: projectleider aangeleverd voor HR strategie opzet en implementatie l
  • Stakeholdermanagement: Opzetten OR instemmingsverzoek en contactpersoon voor leiderschap en diverse andere stakeholders zoals ondernemingsraad.
  • Leiderschapsontwikkeling: management coaching en begeleiding bij het creëren van visie, missie en strategie.
  • Communicatie: het opzetten van een 24-7 online omgeving voor communicatie en teamwerk op afstand
  • Strategische personeelsplanning: overzicht van huidige medewerkers inclusief functieprofielen. Leidend naar een aparte kloofanalyse voor gewenste nieuwe strategische resources planning.
Deel deze pagina:
Share
Meer over Cultuurontwikkeling
Meer cases