Skip links

Diversiteit op de werkvloer, bestaat het glazen plafond?

Diversiteit op de werkvloer, bestaat het glazen plafond?

Momenteel hebben van de tweehonderd grootste Nederlandse bedrijven er slechts dertien, voldoende vrouwen in de top van hun bedrijf. Dat bleek uit cijfers die minister Ingrid van Engelshoven (Emancipatie) presenteerde op 8 maart 2019, Internationale Vrouwendag. Waarom zijn er zo weinig vrouwen in topposities?

Het ‘glazen plafond’ wordt beschreven als onzichtbare maar echte barrière waardoor de volgende fase of het niveau van vooruitgang kan worden gezien, maar niet kan worden bereikt door een sectie van gekwalificeerde en verdienende werknemers. Dergelijke barrières bestaan ​​als gevolg van impliciete vooroordelen op basis van leeftijd, etniciteit, politieke of religieuze overtuiging en / of geslacht. Hoewel over het algemeen illegaal, komen dergelijke praktijken veel voor in de meeste landen. ”De definitie wordt vaak geassocieerd met vrouwen op de hoogste niveaus in een bedrijf of organisatie geplaatst als senior posities of uitvoerende managers.

Pixar heeft ter verduidelijking, over gelijkheid op de werkvloer, een mooie animatie gemaakt.

Maar is dit ook zo? Hierbij een lijst van aannames over vrouwen en gelijkheid op de werkvloer die gedeeltelijk bevestigd zijn door onderzoek:
  • Vrouwen zullen van baan veranderen of de arbeidsmarkt snel verlaten als er geen economische / financiële noodzaak is. Daarom wordt elke investering in de vrouwelijke werknemer gezien als een risicovolle investering en nutteloos.
  • Werkverwachtingen: vrouwen zijn minder bereid om te reizen. Ongeacht geslacht; werknemers werken bij voorkeur voor een mannelijke leider.
  • Voorkeur van werkgevers voor traditionele vormen van tewerkstelling, zoals een voltijdbaan.
  • Isolatie van vrouwen onder mannelijke collega’s.
  • Een gebrek aan vrouwelijke rolmodellen.
  • De uitsluiting van vrouwen uit netwerken van (meestal) mannelijke collega’s;
  • Minder training- en ontwikkelingsmogelijkheden;
  • Door mannelijke collega’s ervaren als bedreigend;
  • Houd vast aan de culturele verschillen tussen een mannelijke en vrouwelijke stijl van denken en handelen;
  • De zelfperceptie van vrouwen en hun gebrek aan vertrouwen in hun persoonlijke capaciteiten;
  • De kwetsbaarheid van vrouwen in de economische recessie;
  • Mannelijke collega’s hebben moeite met de manier waarop hun vrouwelijke collega’s blijven zoeken naar een redelijke combinatie van carrière en gezin en zetten druk op de verwachting van permanente beschikbaarheid.
Bekijk onze FREE Masterclass
Complexiteit

Complex zou je denken? Dat klopt, daarom is de SER ook met een advies gekomen om op verschillende punten van de lijst de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt versneld te bevorderen. Een van de maatregelen is het zgn Vrouwenquotum waarbij commissariaat raden verplicht voor 30 procent (en op termijn 50 procent) uit vrouwen moet bestaan. Bedrijven die hier niet aan voldoen, dienen bij een vrijkomende plaats een vrouw aan te wijzen. Er is veel kritiek geuit op de voorgestelde maatregelen. Is dit terecht? Vanuit historisch perspectief is het eigenlijk wel logisch dat vrouwen een inhaalslag horen te maken:

Het is gewoon een kwestie van tijd: vrouwen zijn nog niet zo lang actief op de arbeidsmarkt (vergeleken met mannen). Daarom zou het enige tijd duren voordat vrouwen hun achterstand inlopen. Uit onderzoek blijkt echter dat zelfs bij de meer traditionele vrouwen banen zoals in het onderwijs en de gezondheidszorg, niet veel vrouwen in de loop van de tijd de top bereiken van banen op management- en uitvoerend niveau.

Vrouwen maken zelf deze keuzes: vrouwen kiezen voor een meer harmonieuze balans in werk- en privéleven. Dit zou worden beïnvloed door kinderopvang maar ook door te zorgen voor extra familieleden (ouders / grootouders enz.) Dit laatste kan echter ook een probleem zijn voor de managers en leidinggevenden zonder kinderen.

Vrouwen kiezen ervoor om vaker in deeltijd te werken en geven de voorkeur aan een bepaald type organisatiecultuur. Die kan worden omschreven als niet-competitieve, voornamelijk door mannen bezette culturen. Parttime werken is een voorkeur om een ​​bepaald duaal loopbaan partnerschap te behouden, omdat ze de druk voelen om meer een ouder te zijn als hun (mannelijke) partner. Studies tonen ook aan dat vrouwelijke en mannelijke werknemers een betere balans wensen in werk- en privé Langer ouderschapsverlof voor vrouwen en mannen, meer thuiswerken. Dit is niet alleen van toepassing op de vrouw.

Organisatiestructuur en cultuur en geen gelijkheid in kansen. Vaak aangeduid als de ongeschreven regels met betrekking tot professionele en sociale netwerken, verwachtingen en selectie.De resultaten hiervan zijn te lezen in de eerder genoemde opsomming.  Lees verder op onze website, dan weet je dat als organisatie hierin moet ontwikkelen. Doe je dit niet, dan mis je de boot.

Het volledig beeld van de unieke individu (diversiteit) binnen het geheel (inclusief) waarin ruimte is voor de unieke talenten complementair aan het geheel is, biedt kansen voor organisaties om meer vanuit purpose te werken en talent aan te trekken en te behouden.

Gender en competenties

Onderzoek geeft weer dat wanneer we kijken naar specifieke competenties die geen verband houden met geslacht, toont onderzoek zeer verrassende bevindingen. Zowel mannen als vrouwen hebben zeer grote overeenkomsten in specifieke voorkeuren in leiderschap en competenties. Competenties die het belangrijkst zijn om als leider succesvol te zijn, zijn eigenlijk meer te vinden in zogenaamde “vrouwelijke competenties” en in cijfers scoorden vrouwen hoger in resultaten (behalve het strategische competentie perspectief).

Conclusie

De huidige situatie op beleid en uitvoer is er nog niet op ingericht de positie van vrouwen te bevorderen. De voorgestelde maatregelingen van de SER spelen hierop in door de inhaalslag te versnellen. Al met al, het is een goed voorstel en noodzakelijk. Meer vrouwen in leiderschapsposities bevorderd de positie van de vrouw, de organisatie en de maatschappij. Vanuit een purpose driven perspectief, is het investeren in vrouwen binnen je organisatie interessant. Onderzoek toont aan hoe “vrouwelijke”geachte competenties juist meer en beter bijdragen aan de huidige en toekomstige visie op het ondernemen.

Wat doet of gaat jouw organisatie doen op het gebied van gelijkwaardigheid op de werkvloer?

 

Deel deze pagina:
Share
Meer over Cultuurontwikkeling
Meer solutions

Recruitment &
Retentie

Meer diversiteit op de werkvloer is een unieke en effectieve recruitment strategie en waarin nog veel voor je organisatie te winnen valt.

Kom en blijf erbij
Connection Excellence

Werkvloer
synergie

Met werkvloer synergie kies je ervoor om met plezier samen met, voor en door elkaar te ontwikkelen om meerwaarde te leveren. Het is mensgericht (door) ontwikkelen.

Beter willen worden en blijven

Leave a comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.