Skip links

Hoe je NIET je organisatiecultuur inzet bij het aantrekken en behouden van talent

Hoe je NIET je organisatie cultuur inzet bij het aantrekkenen behouden van talent

Hoe je NIET je organisatiecultuur inzet? De meest gehoorde ergernis van vrouwen wanneer het gesprek gaat over omgangsvormen op kantoor? Dat vreselijke moment dat iemand je wilt feliciteren of onwenselijk gedrag van een ander tijdens een kantoorborrel. Waar het met name gaat is het (fysieke) contact met collega’s waarbij de ander privacy niet respecteert. Ja, dit gebeurt vaak en het is eigenlijk een onderdeel geworden van de organisatiecultuur. Het wordt immers getolereerd en gezien en ervaren als een gegeven.

 

Laten we voorop stellen dat dit een voorbeeld is vanuit de #metoo beweging en dit is duidelijk NIET hoe je als organisatie bekend wil staan. Vooral niet wanneer het je doel is om om divers (in verschillende vormen zoals bijvoorbeeld gender, generatie en etnisch) talent aan te trekken. Tenzij je het type mens als Harvey Weinstein wil aantrekken maar daar gaat het hier niet over. Nog een aantal voorbeelden hoe je NIET je organisatie cultuur inzet en die echt NIET kunnen:

Die ene collega die er eentje te veel op heeft, gefeliciteerd met je verjaardag/ de beste wensen

Kantoor feestjes, de plek die vrouwen vaak willen vermijden. Juist vanwege een collega die een borrel teveel heeft gedronken. Kent de persoonlijke grenzen niet en dan vervagen de grenzen in omgangsvormen. Dwalende handen, proberen te zoenen, uitdagend dansen, onnodig fysiek contact zoeken aangevuld met uitspraken die iets anders zouden insinueren (vaak seksueel getint). Of die ene collega die meteen de mogelijkheid ziet om fysiek contact te hebben. Een simpele verbale felicitatie of nieuwjaarsgroet is niet genoeg. De handdruk en zoenen is waar deze collega op aast. En als je denkt dat een handdruk toch normaals is: nee, in sommigen culturen is een handdruk of andere vormen van fysiek contact niet normaal en het is natuurlijk ook een persoonlijke voorkeur. Tip: lees je in, vraag en zoek een oplossing wat voor iedereen goed is.

Onbekend maakt exotisch?

Een voorbeeld van hoe goede intenties het tegenovergestelde benadrukken is de nadruk leggen op datgene wat onbekend is. Dit komt vaker voor bij de donkere dames met “exotisch” haar, ook wel genoemd kroeshaar of juist een getinte huidskleur hebben met glad haar. Het begint vaak met de opmerking “maar jij bent zo anders, zo exotisch” en gaat door met de vraag “mag ik je haar aanraken?”. Waar de een het zal verklaren als een gezonde dosis nieuwsgierigheid zal de ander (vooral de ontvangende partij) het als brutaal en onnodig ervaren. Nee, het is niet exotisch, wel anders. Anders als dat iemand gewend is. Zolang het blijft bij bewondering, dan is er niks aan te hand. Zoals de zangeres India Ari het zegt: I am not my hair.

Etniciteit gaat vaak samen met mooie namen. Namen die vaak niet voorkomen in de Nederlandse cultuur (of ieder land waar men standaard namen heeft in de cultuur). Piet, Jan, Tineke, Annemarie. Dat zijn een paar bekende namen in Nederland. Tarik, Mee Yee, Amrita en Armindo zijn niet al te bekend in Nederland. Uit onderzoek blijkt dat er een vreemde negatieve associatie bestaat met niet bekende Nederlandse namen. Hoe minder bekend de naam, hoe groter de kans op een negatieve associatie. En als je de naam niet kan spreken, vraag gewoon naar de juiste uitspraak ervan.

De bekende excuus Truus inzetten

Mensen werken graag (onbewust) samen met mensen die ze in zichzelf herkennen. Sommige organisaties spelen hierop in door het inzetten van de zgn. Excuus Truus. Iemand met een diverse achtergrond meteen op de voorgrond zetten als profilering dat de organisatie divers en inclusief is. Hoewel het vanuit goede intenties is, zal divers talent hier doorheen prikken bij de eerste ontmoetingen. Toch vreemd om een aantal gesprekken te voeren waar niemand vanuit verschillende diverse achtergronden aan deelneemt, toch? En op langere termijn is dit ook niet een duurzame oplossing. Wat dan WEL?

Ontwikkel een purpose driven organisatie cultuur vanuit diversiteit en inclusiviteit.

Een purpose driven organisatie cultuur heeft aandacht voor diversiteit en inclusiviteit. De basis hiervan is het ontwikkelen van een veilige omgeving waarin iedereen zichzelf mag en kan zijn. Daarnaast is de relatie tot je klant en de maatschappij van belang. Hoe kun je jouw unieke organisatie cultuur inzetten bij het aantrekken van divers talent? Lees hier meer daarover.

Investeer in je kantoor ethiek: opstellen, uitvoeren en naleven

Je hebt als organisatie nu eenmaal wat beleid en procedures nodig. Je ontkomt er niet aan. Beschrijf daarom ook in het onderdeel ethiek wat de verwachtingen zijn vanuit je organisatie cultuur. Je uitgangspunt zou zijn een veilige omgeving waarin iedereen vanuit vertrouwen zichzelf mag en kan zijn. En voor wie het niet duidelijk is: wat er tegenover staat wanneer dit niet wordt opgevolgd. Zero tolerance beleid is meteen duidelijkheid scheppen over verwachtingen.

Investeer je in je employer branding

Employer branding gaat over de profilering van je organisatie als werkgever bij je doelgroep(en) voor het aantrekken van nieuw personeel. Het is een combinatie van je unieke identiteit, je imago en je reputatie als werkgever. In het kort: het is je werkgeversmerk. In het aantrekken en behouden van je personeel is dit van belang wanneer er een keuze wordt gemaakt voor een werkgever. Het gaat over het oordelen over organisaties en vaak ook gedrag en keuzes. Dit is de directe link naar de zingeving en purpose: zou ik daar willen werken?

Wees realistisch

Je organisatiecultuur vanuit een werving perspectief onrealistisch opstellen en profileren werkt averechts. Doe goed onderzoek naar wat je organisatiecultuur echt inhoudt. Ga gesprekken aan met je medewerkers en krijg een realistisch beeld naar de huidige organisatiecultuur. Is dit de wenselijke situatie dan is er niks aan de hand.
Wil je de huidige organisatiecultuur ontwikkelen, stel een ontwikkelplan op om vervolgens te gaan werken naar de gewenste situatie. Communiceer hier ook over. Je bent als organisatie in ontwikkeling en bent transparant in verwachtingen. Dit is vaak het belangrijkste in het aantrekken van divers talent. Transparant zijn over organisatiecultuur, verwachtingen en ontwikkelproces geven je een voorsprong.

Geef talent de ruimte om je te leren kennen.

Neem de tijd in de procedures en leer de mens kennen. Organiseer inhouse dagen en meeloopdagen en geef ruimte om elkaar beter te leren kennen.

Je weet nu in ieder geval hoe je NIET je organisatie cultuur inzet bij het aantrekkenen behouden van talent en hebt wat tips gelezen hoe wel.

Deel deze pagina:
Share

Wat doe jij om aan te trekken en te behouden?

Wil je op de hoogte blijven van diversiteit en inclusiviteit?

Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Meer over Cultuurontwikkeling
Meer solutions

Recruitment &
Retentie

Meer diversiteit op de werkvloer is een unieke en effectieve recruitment strategie en waarin nog veel voor je organisatie te winnen valt.

Kom en blijf erbij
Werkplek synergie

Werkvloer
synergie

Met werkvloer synergie kies je ervoor om met plezier samen met, voor en door elkaar te ontwikkelen om meerwaarde te leveren. Het is mensgericht (door) ontwikkelen.

Beter willen worden en blijven

Leave a comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.