Skip links

Hoe je kansen creëert in je recruitment met genderdiversiteit

Hoe je kansen creëert in je recruitment met genderdiversiteit

Met genderdiversiteit ontstaat er een grote kans in het aantrekken van personeel. Het vrouwenquotum, meer aandacht voor equal pay: twee voorbeelden van de diversiteit op de werkvloer met de nadruk op gender. Voor sommige organisaties is dit een onderwerp waar al geruime tijd de nodige energie in wordt gestoken en waar mooie resultaten te zien zijn. Voor andere organisaties is het vooral een uitdaging.

Hoe het niet in te zetten: “Je bent een vrouw, draag a.u.b. een rok aan tijdens werktijd”

Een goed voorbeeld van verkeerd ingezet gender diversiteit is de actie van het Russisch bedrijf TATPROF. Een eenmalige campagne is ingezet om medewerksters aan te moedigen om te komen werken in rokken of jurken, met een vrouwelijk kapsel en ‘bescheiden make-up’. Hier stond tegenover een additionele financiële beloning van honderd roebel per dag. Doel van de campagne was om het werk in het mannenteam ‘op te vrolijken’, op het “vergroten van het bewustzijn” van vrouwen om zich vrouwelijker te gedragen en om een team te verenigen.

Hoe vaak wordt er nu geroepen: “Bepaalde medewerksters hebben er gebruik van gemaakt alleen vanwege de financiële compensatie van de campagne. De beoogde bedrijfsdoelen van de campagne werd niet als motivatie ervaren voor de deelname. Dit is dus niet een goed voorbeeld waarin genderdiversiteit een goede tool is voor het motiveren en aantrekken van personeel.

Hoe zorg je voor een effectieve recruitment strategie om personeel aan te trekken?

Tegenwoordig zien we dat op verschillende gebieden een tekort is aan personeel. Een goed voorbeeld is te vinden in de aanpak van buitenlandse (niet-Japanse) organisaties in Japan. Deze organisaties creëren een concurrentievoordeel met het inbedden van een proactieve genderdiversiteit strategie in de recruitment strategie.

Japan is een zogenaamd masculien land (net als Rusland) waarin de man nog steeds het dominante en gezochte geslacht is bij talentwerving bij Japanse bedrijven. Volgens onderzoek van het OECO hebben Japanse vrouwen moeite met de masculiene cultuur op de werkvloer. De Japanse vrouw wordt door veel Japanse organisaties gepasseerd bij het maken van mogelijke carrièrestappen. Enkele voorbeelden waar Japanse vrouwen mee te maken hebben: het dragen van hoge hakken is verplicht en het is verboden om een bril te dragen

“Wij geloven dat het beste onderzoek is: vraag het aan de doelgroep! Wat vinden Japanse vrouwen hiervan?”

Zoals Johan Cruijff het zegt: ieder voordeel heeft zijn nadeel. Voor de internationale organisaties in Japan, is dit nadeel voor de Japanse vrouw,een voordeel. Maak er gebruik van in je recruitmentstrategie.

 

Tips voor recruitment op het gebied van genderdiversiteit  voor het  aantrekken van nieuwe medewerkers, in het bijzonder vrouwen:

Leer het land en regio kennen in info over gendergelijkheid

Begrijpt in welk land en regio je als organisatie actief bent. Met name informatie over de status van gendergelijkheid, masculien/ feminien, de kenmerken en gebruiken van de populatie zijn belangrijk is. Als het een masculien gedomineerd land is en het aantal vrouwen stijgt op de arbeidsmarkt (zoals Japan) , gebruik het als je voordeel en focus in plaats daarvan meer op vrouwen.

Geef informatie over je bedrijfscultuur

In Japan is de masculiene bedrijfscultuur een gegeven. Het is normaal dat er personeel wordt aangetrokken dat vertrouwd is met dit type bedrijfscultuur. Zorg voor voldoende informatie over de organisatie zoals visie, missie, strategie en vooral cultuur. Bij voorkeur visueel en laat je medewerkers aan het woord. Wil je meer vrouwen aantrekken, geef vrouwen het woord en zoom in op de voordelen. Het moet wel echt, oprecht en transparant zijn.
Doe je dit niet, dan ontneem je de kans van potentieel geïnteresseerd talent om jou als organisatie beter te leren kennen en begrijpen.

Ontdek de wensen van je doelgroep

De meeste slimme, ambitieuze (Japanse) vrouwen willen bijvoorbeeld liever voor een buitenlands bedrijf werken dan bij een traditioneel, masculien Japans bedrijf. Ze willen worden aangenomen vanwege hun persoonlijkheid en talenten(diversiteit) en als volwaardig gelijke worden behandeld (inclusie). Een diverse en inclusieve wervingsstrategie is wenselijk.

Onderzoek van de ABN AMRO laat o.a. zien dat vrouwen graag minder reistijd waarderen. In een effectieve recruitmentstrategie met een diverse en inclusieve wervingsstrategie, geeft dit kansen voor het benaderen van vrouwen in de directe regio. En haal de informatie rechtstreeks van de bron. Vraag aan je huidige medewerkers wat ze waarderen in je organisatie en verwerkt dit in je profilering als aantrekkelijk werkgever.

Deel deze pagina:
Share
Meer over Recruitment & retentie
Meer solutions

Cultuur
ontwikkeling

Ontwikkel je organisatie met purpose door het verhogen van je medewerkerbetrokkenheid. Niet meer verandering van bovenaf opgelegd, wel door ontwikkeling waarin zelf medewerkers gemotiveerd zijn. Dag weerstand, hallo constante ontwikkeling.

Kom en blijf erbij
Werkplek synergie

Werkvloer
synergie

Met werkvloer synergie kies je ervoor om met plezier samen met, voor en door elkaar te ontwikkelen om meerwaarde te leveren. Het is mensgericht (door) ontwikkelen.

Beter willen worden en blijven

Leave a comment

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.